Menjavanje osebja v revizijskih podjetjih

diplomsko delo

Eva Mastnak (Avtor), Daniel Zdolšek (Mentor)

Povzetek

Zaradi pogostega problema visoke stopnje fluktuacije v revizijskih podjetjih je bil namen diplomskega dela ugotoviti in podrobneje preučiti dejavnike, ki vplivajo na revizorjev odhod, vplive (negativne in pozitivne), ki jih ima na revizijsko podjetje po odhodu revizorja, ter kako zmanjšati stopnjo fluktuacije v revizijskem podjetju. Fluktuacija oziroma menjavanje osebja je pojav, ki opisuje odhajanje zaposlenih. Značilna je za vsako podjetje. Določena stopnja fluktuacije je zaželena in normalna, kadar pa začne negativno vplivati na učinkovitost podjetja ter procese dela, pa gre za previsoko stopnjo fluktuacije v podjetju. Obstaja več vrst fluktuacije, nekatere pa se lahko tudi izračunavajo. Vsako podjetje si prizadeva zaposliti ter obdržati uspešne in najboljše zaposlene, da si s tem zagotovi produktivnost ter uspešnost pri doseganju poslovnih ciljev, hkrati pa zmanjša nastanek visokih stroškov zamenjave zaposlenega. Zato je pomembno, da podjetje pozna individualne dejavnike, ki vplivajo na posameznika, da ta zapusti revizijsko podjetje. Nekateri izmed dejavnikov so zadovoljstvo pri delu, stres, slaba delovna klima in manko ugodnosti. Podjetje lahko prepozna znake, ki nakazujejo, da bo zaposleni odšel iz podjetja, še preden ta dejansko odide. Gre za znake, kot so na primer pretirani izgovori ob delovnih obveznostih, čim prejšnje odhajanje z delovnega mesta, očitno pomanjkanje navdušenja ter zanimanja, izkazano manj truda in motivacije ter manj zanimanja za dolgoročne projekte kot običajno. Za podjetje je najbolj optimalno, da najde zase ustrezno ravnotežje oziroma ustrezno stopnjo fluktuacije. Nekateri izmed negativnih vplivov so slabša konkurenčnost podjetja, izguba strank, izguba talentov in izkušenj ter upad produktivnosti. Nekateri izmed pozitivnih vplivov pa so nova znanja, nove izkušnje, omogočeno prednostno notranje napredovanje zaposlenih ter novi zaposleni za manjše plačilo. Obravnavali smo tudi možne predloge za zmanjšanje fluktuacije v revizijskem podjetju, kot so na primer dobro plačilo, nagrajevanje in pohvale zaposlenih, možnosti za strokovno rast in razvoj ter redna krepitev ekipnega duha. Zadrževanje zaposlenih se nanaša na strategije in procese, ki jih podjetje razvija, da obdrži svoje uspešne zaposlene ter zmanjša tveganje menjave zaposlenih oziroma tveganje visoke stopnje fluktuacije. Predlogi, kako v revizijskem podjetju uspešno zadržati zaposlene, so na primer zagotoviti čim nižjo stopnjo fluktuacije zaposlenih, obstoj izkušenih zaposlenih, boljšo izkušnjo revizijske stranke ter boljši ugled podjetja. Raziskovali smo, ali se dejavniki oziroma pričakovanja na delovnem mestu razlikujejo med različnimi generacijami, ter se na koncu nekoliko bolj osredotočili na mlajšo generacijo (generacijo Z). Ugotovili smo, da jim je najbolj pomembno, da imajo dostop do sodobne tehnologije in v kolikor je mogoče, želijo delati v skupinah. V diplomskem delu smo si zastavili tri hipoteze in prva hipoteza je bila, da je pogost razlog za odhod revizorja iz revizijskega podjetja dejavnik nezadovoljstva pri delu. Prvo hipotezo smo potrdili, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je nezadovoljstvo pri delu res eden najpogostejših dejavnikov, ki vplivajo na revizorjevo razvijanje namere po odhodu. Druga hipoteza je bila, da je dejavnik delovne klime v revizijskem podjetju pogost razlog za odhod revizorja. Druge hipoteze nismo ne potrdili ali ovrgli, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je dejavnik delovne klime lahko razlog za odhod ali za zadržanje revizorja. Kadar je klima v podjetju slaba oziroma negativna, bo revizor razvil namero po odhodu, ravno obratno pa takrat, kadar je klima v podjetju dobra oziroma pozitivna. Tretja hipoteza je bila, da menjavanje osebja nima pozitivnega vpliva na revizijsko podjetje. Tretjo hipotezo smo ovrgli, ker smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je pozitivnih dejavnikov več kot negativnih.

Ključne besede

revizor;zadovoljstvo;motivacija;organizacijska kultura;kariera;poklic;

Podatki

Jezik:	Slovenski jezik
Leto izida:	2023
Tipologija:	2.11 - Diplomsko delo
Organizacija:	UM EPF - Ekonomsko-poslovna fakulteta
Založnik:	E. Mastnak
UDK:	005.32
COBISS:	170212611
Št. ogledov:	13
Št. prenosov:	0
Ocena:	0 (0 glasov)
Metapodatki:

Ostali podatki

Sekundarni jezik:	Angleški jezik
Sekundarni naslov:	Staff turnover in audit firms
Sekundarni povzetek:	Due to the frequent problem of high turnover in audit firms, the aim of the bachelor thesis was to study and identify in more detail the factors influencing auditor departure, the impacts (negative and positive) that an audit firm has after an auditor leaves, and how to reduce the turnover rate in an audit firm. Staff turnover is a phenomenon that describes the departure of employees. It is typical for every firm. A certain level of turnover is, therefore, desirable and normal, but when it starts to have a negative impact on the firm's performance and work processes, the firm's turnover rate is too high. There are several types of turnover, some of which can be calculated. Every business strives to recruit and retain the best and most successful employees to ensure productivity and success in achieving business objectives while reducing the high cost of employee replacement. It is, therefore, important for the firm to know the individual factors that influence an individual to leave the audit firm. These factors include job satisfaction, stress, poor working climate and lack of benefits. A firm can identify the signs that an employee is about to leave before the employee actually leaves. These are signs such as excessive excuses for work commitments, leaving work as early as possible, an apparent lack of enthusiasm and interest, showing less effort and motivation, and being less interested in long-term projects than usual. It is optimal for a firm to find the right balance for itself, or the right level of turnover. Some of the negative impacts are reduced competitiveness, loss of customers, loss of talent and experience, and loss of productivity. Some of the positive impacts are new skills, new experience, the possibility to give priority to internal promotion and new employees for less pay. We have therefore also looked at possible suggestions to reduce turnover in the audit firm, such as good remuneration, rewards and praise for staff, opportunities for professional growth and development, and regular reinforcement of team spirit. Retention refers to the strategies and processes a firm develops to retain its high-performing employees and reduce the risk of employee turnover or high turnover. Suggestions on how to successfully retain staff in an audit firm include, for example, ensuring that staff turnover is kept to a minimum, that experienced staff are retained, that the audit client has a better experience and that the firm has a better reputation. We also explored whether workplace factors or expectations differ between generations and finally focused a little more on the younger generation (Generation Z). We have found that the most important thing for them is to have access to modern technology and, as far as possible, to work in groups. In the thesis we set three hypotheses. The first hypothesis is that job dissatisfaction is a common reason for an auditor to leave an audit firm. We confirmed our first hypothesis, as our literature review found that job dissatisfaction is indeed one of the most common factors influencing an auditor's intention to leave. The second hypothesis is that the work climate factor in the audit firm is a common reason for auditor departure. We did not confirm or reject the second hypothesis, as our literature review concluded that the work climate factor may be a reason for leaving or retaining an auditor. When the climate in the firm is bad or negative, the auditor will develop an intention to leave, but the opposite is true when the climate is good or positive. The third hypothesis is that staff turnover does not have a positive impact on the audit firm. The third hypothesis was rejected because the literature review found that there are more positive factors than negative ones.
Sekundarne ključne besede:	Staff turnover;job satisfaction;motivation;organizational culture;junior auditor;mentor;career change.;
Vrsta dela (COBISS):	Diplomsko delo/naloga
Komentar na gradivo:	Univ. v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fak.
Strani:	1 spletni vir (1 datoteka PDF (VIII, 44 str.))
ID:	19857159